Na maioria das empresas os profissionais esperam que os superiores cuidem do planejamento de suas carreiras, mas este é um grande equívoco. Não se pode deixar na responsabilidade exclusiva de um terceiro, ainda que o chefe, a definição da própria trajetória profissional. No sentido figurado, seria delegar a outro ator o papel principal do filme da vida profissional.
Considerando que um grande número de empresas não tem planejamento de carreira, a situação fica ainda mais crítica. Tenho dado consultoria em companhias de diversos segmentos e portes que não mapeiam seus recursos humanos, não tem a identificação do potencial de cada um deles, nem dos talentos. Certa vez eu estava numa corporação com mais de cinco mil colaboradores e o diretor da área chegou nervoso para me contar que o gerente, braço direito dele, havia pedido demissão. E, como solução, ele iria pedir para o setor de recursos humanos (RH) contratar um substituto.
Oxigenar a organização com recursos do mercado é uma necessidade, mas neste caso a mensagem que se passa é a pior possível. Entre cinco mil empregados não há ninguém preparado, nem identificado com potencial para ser treinado para o cargo necessário? Tenho certeza que, ao ler esse artigo, muitos executivos se lembrarão de situações semelhantes que já vivenciaram.
Tecnicamente existem dezenas de modelos e sistemas para a gestão de planejamento de carreira. Não é necessário inventar nada. Se a empresa não adota um modelo formal, líderes e gestores devem começar fazendo uma avaliação formal com a equipe pelo menos uma vez por ano. É importante falar sobre aspirações, estimular o autodesenvolvimento e colocar-se a disposição para prestar auxílio profissional. Deixe claro e discuta com os subordinados a posição atual na estrutura e qual a possibilidade de crescimento.
Fazendo desta forma, logo outros gestores seguirão o mesmo exemplo, pois irão perceber que os resultados estão melhorando. Lembre-se, gestão de pessoas é responsabilidade do superior imediato e não da área de RH, cujo principal papel é auxiliar na implantação dos modelos, sistemas e documentação de gestão do planejamento de carreira.
César Zabot é consultor da SBA Associados e especialista em gestão estratégica, humana e processos
Crédito: Edemir Garcia
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